はじめに
従業員評価は企業経営において極めて重要な役割を担っています。適切な評価制度を設計・運用することで、従業員のモチベーション向上や公平な処遇、人材育成など、様々なメリットが期待できます。その際、絶対評価と相対評価という2つの評価手法を上手に使い分けることが求められます。本記事では、絶対評価と相対評価の違いを徹底解説し、それぞれのメリット・デメリット、適切な使い分け方をわかりやすく説明します。
評価の基礎知識
評価の必要性
組織における人事評価制度は、従業員一人ひとりの能力や業績を適正に評価し、育成や報酬に反映させることを目的としています。公平な評価を通じて、従業員の士気を高め、優秀な人材を確保・定着させることができます。
評価の種類
評価の種類は大きく分けて、「絶対評価」と「相対評価」の2つに分類されます。絶対評価は個人の能力や業績を一定の基準と照らし合わせて評価する方法です。一方の相対評価は、従業員同士を相対的に比較して評価する方法です。
絶対評価の概要
絶対評価の定義
絶対評価とは、従業員一人ひとりの業績や能力を、あらかじめ定めた一定の基準と照らし合わせて評価する方法のことです。基準を満たせば高い評価を受け、満たせなければ低い評価となります。
絶対評価の特徴
絶対評価の大きな特徴は、従業員個人の実力を厳格に測ることができる点にあります。また、個人の目標達成度合いを的確に評価できます。一方で、相対的な序列づけは行われません。
絶対評価の利点
従業員一人ひとりに具体的な目標を設定でき、自らの頑張りが適切に評価されるので、モチベーションの向上が期待できます。また、評価基準が明確なため、評価の公平性や納得性も高くなります。
絶対評価の課題
組織全体で一定の割合に絞る必要がなく、優秀な人材であれば高評価を付与できるメリットがある反面、評価インフレの可能性もあります。また、相対的な序列がつかないため、昇給・昇格への活用が難しい面もあります。
相対評価の概要
相対評価の定義
相対評価とは、従業員同士を直接比較し、相対的な序列をつけて評価する方法です。上位から一定の割合を高評価、下位を低評価とするのが一般的です。
相対評価の特徴
従業員を直接比較するため、組織内での序列がはっきりします。また、一定の割合に絞る必要があるため、総評価のインフレを防げます。一方で、個人の実力を測りにくい面もあります。
相対評価の利点
相対評価の最大の利点は、昇給・昇格など、序列に基づいた人事施策への活用がしやすい点にあります。また、総評価の分布が常に一定に保たれるため、評価インフレを防げます。
相対評価の課題
個人の実力を測りにくく、頑張っていても周りに引っ張られて評価が下がってしまう可能性があります。また、個人の目標設定が難しく、モチベーション低下のリスクもあります。
絶対評価と相対評価の使い分け
絶対評価が適している場合
・個人の実力をきちんと評価したい
・従業員のモチベーション向上を重視する
・評価の公平性や納得性を最優先したい
相対評価が適している場合
・昇給・昇格など、序列に基づく人事施策を行う
・組織として優秀な人材を確保する必要がある
・評価のインフレを防ぎたい
組み合わせて活用する方法
多くの企業では、絶対評価と相対評価を組み合わせて運用しています。例えば、まずは絶対評価で個人の実力を測り、その上で相対評価を行って序列をつけるといった具合です。それぞれの長所を生かしつつ、短所を補完し合うことが理想的です。
評価制度の設計と運用
評価基準の設定
評価の公平性と納得性を高めるには、明確な評価基準を設定することが不可欠です。評価対象となる業績や能力、行動特性などを具体的に定義し、評価のウェイトも決めておく必要があります。
評価プロセスの標準化
評価者による恣意的な判断を排除するため、評価の手順を標準化しておくことが大切です。目標設定から評価実施、結果のフィードバックに至るまでの一連のプロセスを文書化し、遵守させます。
評価者育成
評価は評価者の力量に大きく依存します。評価者に対して、評価の意義や方法を理解させる研修を行い、適切な評価ができる人材を育成する必要があります。
評価結果の活用
評価結果を単に従業員にフィードバックするだけでなく、育成計画の策定や配置、報酬など、具体的な人事施策に活用することが重要です。評価の効果を最大化するためにも、適切な結果活用が欠かせません。
評価制度への課題と対策
評価の公平性の確保
評価は評価者の主観が入り込みやすく、公平性を欠く可能性があります。評価基準の明確化や評価プロセスの標準化、評価者研修などにより、評価の公平性を高める必要があります。
評価への従業員の納得性
従業員が評価に納得できなければ、制度自体が形骸化してしまいます。納得性を高めるには、評価基準の開示や結果のフィードバック、不服申し立ての仕組み作りなどが効果的です。
評価制度の定期的な見直し
社会環境の変化や経営戦略の転換に応じて、評価制度自体を適宜見直していく必要があります。実態に合わない制度は従業員の納得を得られなくなるため、定期的な制度の検証が欠かせません。
まとめ
従業員評価制度は企業経営において極めて重要な役割を果たします。絶対評価は従業員個人の実力を的確に評価でき、モチベーション向上やフェアな評価が期待できる一方で、序列がつかず人事施策への活用が難しいというデメリットがあります。一方の相対評価は、従業員の序列づけができ人事施策に役立つものの、個人の実力を測りにくく、モチベーション低下の可能性があります。
このように一長一短があるため、多くの企業では両者を上手く組み合わせて運用しています。まずは絶対評価で個人の実力を測り、次に相対評価で序列化するといった具合です。
いずれの評価手法を採用するかは企業の目的や状況に応じて適切に判断する必要がありますが、評価制度を設計・運用する際は、「評価基準の明確化」「評価プロセスの標準化」「評価者育成」「結果の適切な活用」などに留意することが重要です。加えて、評価の公平性や従業員の納得性を高め、制度自体を定期的に見直していくことで、より効果的な人事評価制度を構築できるでしょう。