はじめに
企業が従業員を評価する際、単に業績だけでなく、その人物の行動特性も重要な評価項目となります。主体性や協調性、倫理観など、仕事をする上で欠かせない資質が行動特性です。本記事では、行動特性とは何か、どのような項目があり、どのように評価すべきかを徹底解説します。行動特性を適切に評価することで、従業員の長所や課題を明らかにし、育成や配置を的確に行えるようになります。
人事評価の基礎知識
人事評価の目的
従業員一人ひとりの能力や資質、業績などを公平に評価し、適材適所の人員配置や育成、報酬決定などを行うことが人事評価の大きな目的です。従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保・定着にもつながります。
評価対象の種類
評価対象は大きく分けて「業績評価」「能力評価」「行動特性評価」の3つがあります。業績評価は職務における成果を、能力評価は業務遂行に必要な知識・スキルを評価します。一方、行動特性評価は勤労観や対人スキルなど、従業員の行動面での強み・弱みを評価するものです。
評価指標の種類
上記の評価対象に対して、様々な評価指標が設けられています。業績の指標としては売上高や生産数量、能力の指標としては資格取得状況などがあります。行動特性の評価指標については後述します。
行動特性の概要
行動特性の定義
行動特性とは、従業員の仕事に対する姿勢や取り組み方、対人スキルなど、業務を遂行する上で重要な行動面での強み・弱みのことを指します。具体的には主体性や協調性、ストレス耐性、創造性など、一人ひとりの資質が含まれます。
行動特性の重要性
単に業績や能力が高ければよいというわけではありません。組織の中で適切に業務を遂行するには、一定の行動特性が求められます。例えば優秀な個人業績を上げていても、協調性に欠けてチームに馴染めなければ、結果として組織に悪影響を及ぼすことになります。こうした点で行動特性の評価は極めて重要です。
行動特性の評価ポイント
行動特性の評価は業績や能力ほど客観的な指標を設けにくい面があります。そのため、行動の具体的な記述や、様々な場面での発言・行動を複眼的に評価することが求められます。また、プライバシーの配慮も欠かせません。
主な行動特性の内容
主体性・働くモチベーション
自発的に業務に取り組む姿勢のほか、熱意や情熱、やる気といった要素が含まれます。これらが高ければ高い業績が期待でき、低ければ業績不振に陥りがちです。
コミュニケーション能力
上司・部下、同僚、取引先など、様々な人々とうまく意思疎通ができる力が重要視されます。報告・連絡・相談の姿勢や、相手の立場に立った対応ができるかなどが評価ポイントとなります。
協調性・チームワーク
組織の中で自分の役割を理解し、チームの一員としてうまく機能できるかが問われます。チームの目標達成のために、自分の利益ではなく全体の利益を優先できる資質が求められます。
ストレス耐性
業務に付随する様々なストレスに冷静に対処できるか、打たれ強い精神力があるかが重要です。ストレス耐性が低いと業務品質の低下や休職などの可能性が高くなります。
創造性・革新性
変化の激しい現代社会では、新しいアイデアを出す力や革新的な発想力が不可欠です。常に現状に満足することなく、業務の改善に главную роль исполнять意欲のある人物が評価されます。
倫理観・規律性
社会的なルールや企業の方針を守り、高い倫理観や規律を持って職務に当たれるかが問われます。コンプライアンス意識の欠如は大きなリスクにつながるためです。
行動特性の評価方法
上司による評価
最も一般的な評価方法が上司による評価です。日頃の具体的な業務行動や発言などを基に、様々な行動特性について上司が評価を行います。ただし、上司1人の主観で評価するには限界があります。
多面評価(360度評価)
上司に加え、部下や同僚、取引先など、多方面からのインプットを基に評価を行う方法です。公平性が高く、本人の認識とのギャップも明らかになりやすいメリットがあります。
行動観察による評価
業務シーンや会議、研修などの場面での具体的な言動を観察・記録し、それに基づいて評価します。特定の場面に偏らず、様々な状況での行動特性を見極められます。
職場内外でのパフォーマンス評価
単に職場内の業務だけでなく、部活動やボランティア、プライベートでの振る舞いなども評価対象に含めることができます。多面的に人物を評価できるメリットがあります。
アセスメントツールの活用
心理テストや性格検査、シミュレーション演習など、様々な手法を組み合わせて行動特性を評価するツールが開発されています。客観性の高い評価が可能です。
行動特性評価の活用
人材育成への活用
行動特性の評価結果を踏まえて、個々人の強みと課題を明らかにすることができます。OJTや研修を通じて計画的に育成を行えば、従業員の能力向上が図れます。
配置・異動への活用
適性を考慮した適材適所の人員配置が可能になります。また、昇進や昇格、部署間の異動の判断材料にも行動特性評価は役立ちます。
報酬決定への活用
行動特性評価の結果を、業績評価などと組み合わせて報酬決定に反映させることができます。モチベーション向上やフェアな処遇の実現に寄与します。
能力開発研修の実施
行動特性評価を通じて、各従業員の強みや課題が見えてくれば、それに基づいた能力開発研修を的確に実施できます。例えば、コミュニケーション力の向上を目的とした研修を効果的に行えるでしょう。
行動特性評価の課題と留意点
評価基準と評価者の主観
行動特性は業績や能力ほど客観的な指標を設定しにくく、評価者の主観が入りやすい面があります。明確な評価基準を設け、評価プロセスの標準化や評価者研修を行うことで、公平性の確保に努める必要があります。
プライバシーの配慮
個人の価値観や人格に関わる内容を扱う行動特性評価では、プライバシーの侵害に十分注意を払わなければなりません。評価結果の取り扱いには細心の注意を払う必要があります。
評価フィードバックの重要性
従業員への評価結果のフィードバックが極めて重要です。自身の長所や課題を理解してもらい、納得の上で改善に取り組んでもらう必要があります。フィードバックを通じて評価制度の透明性も高められます。
行動特性評価制度の定期見直し
社会情勢の変化や組織の方針転換に応じて、評価制度自体を柔軟に見直していく必要があります。時代に合わない制度は従業員の理解を得られず、形骸化してしまう危険があるためです。
まとめ
企業が従業員を適切に評価するには、業績や能力に加えて、その人物の行動特性も重要な評価項目となります。行動特性の評価は決して容易ではありませんが、それを実施することで、従業員一人ひとりの強みと課題を把握し、適材適所の配置や計画的な育成、公平な処遇につなげることができます。組織としても有為な人材を確保・定着でき、成長の原動力となるでしょう。一方で、評価の公平性確保やプライバシー保護など、様々な課題にも留意が必要です。また、社会情勢の変化に合わせて、評価制度自体を柔軟に見直していくことも重要です。